Sieht man von fristlosen und bestimmten außerordentlichen Kündigungen ab, so haben sich Arbeitgeber wie Arbeitnehmer an festgeschriebene Kündigungsfristen zu halten. Grundlage für Kündigungsfristen sind das Bürgerliche Gesetzbuch, kurz BGB, Tarifverträge und Vereinbarungen in Arbeitsverträgen.
Werden diese Fristen nicht eingehalten, kann die Kündigung für unwirksam erklärt werden. Ebenso können bei nicht fristgerechten Kündigungen Nachteile entstehen, wenn im Anschluss an das Arbeitsverhältnis Arbeitslosengeld oder Bürgergeld beantragt wird. Einhaltung und Überprüfung der Kündigungsfrist sind deshalb unerlässlich.
Kündigungsfristen im BGB – Grundsätzliches
Sofern für einen Arbeitsplatz keine tarifvertraglichen oder per Einzelvertrag geregelte Kündigungsfristen vereinbart wurden, gelten die Fristen des BGB.
Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB tritt immer sofort in Kraft. Allerdings muss sie innerhalb von zwei Wochen nach dem zur Kündigung führenden Vorfall ausgesprochen werden. Bei anderen außerordentlichen Kündigungen, etwa wegen Betriebsstilllegungen, müssen die Fristen des § 622 BGB eingehalten werden.
Arbeitsverhältnisse, für die eine Probezeit von längstens sechs Monaten vereinbart wurde, dürfen mit einer Frist von zwei Wochen beendet werden. Ist keine Probezeit vereinbart, können Arbeitsverhältnis durch beide Parteien mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende gekündigt werden.
Großzügigere Fristen gelten für Arbeitsverhältnisse, die bereits länger bestehen. Nach zwei Jahren im Betrieb beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, nach fünf Jahren zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats. Nach acht Jahren gelten drei Monate, nach zehn Jahren vier, nach zwölf Jahren fünf, nach 15 Jahren sechs und nach 20 Jahren sieben Monate, jeweils zum Ende des folgenden Kalendermonats. Diese längeren Fristen dienen dem Schutz des Arbeitnehmers, sie gelten nur für Kündigungen, die vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Arbeitnehmer hingegen dürfen sich jederzeit auf die Vier-Wochen-Frist nach § 622 Abs. 1 BGB berufen.
Ein erweiterter Kündigungsschutz steht bestimmten Personenkreisen zu, wie unter anderem Schwangeren und Arbeitnehmern in Elternzeit, Schwerbehinderten und Gleichgestellten oder Betriebsräten. Dieser individuell verbesserte Kündigungsschutz ist in unterschiedlichen Gesetzeswerken festgeschrieben. Gerne beraten wir Sie, welche Kündigungsfristen für Sie maßgeblich sind.
Die Regelung nach § 622 BGB ist das Mindestmaß, das für Kündigungen gilt. Kürzere Fristen dürfen weder in Tarifverträgen noch in Arbeitsverträgen vereinbart werden, falls die Arbeitsverhältnisse nicht unter die Ausnahmen des § 622 Abs. 5 Satz 1 und 2 fallen, zum Beispiel für Kurzzeitarbeitsverhältnisse.
Tarifliche Fristen – Verbesserungen für Arbeitnehmer
Gewerkschaften und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände als deren Zusammenschlüsse handeln Tarifverträge aus, die auch besondere Kündigungsfristen beinhalten. Diese Regelungen werden im Sinne der Arbeitnehmer getroffen, das bedeutet, Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen einhalten, als dies der § 622 BGB vorsieht. Beispielsweise können laut Tarifvertrag Kündigungen durch die Arbeitgeber nur zum Quartalsende ausgesprochen werden, sodass Arbeitnehmern mehr Zeit bleibt, sich nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen.
Davon profitieren vor allem Gewerkschaftsmitglieder, oft gelten jedoch auch für die anderen Arbeitnehmer eines Betriebes die vorteilhafteren Kündigungsfristen. Ausnahmen bestätigen jedoch die Regel, so ist es beispielsweise möglich, statt vier Wochen zum Monatsende lediglich eine Kündigungsfrist von einem Monat – zum jeweiligen Kalendertag – festzulegen. Diese Frist muss dann für beide Seiten gelten.
Eine kürzere als die gesetzlich vorgegebene Kündigungsfrist darf jedoch nie vereinbart werden. Ebenso wenig ist es nicht erlaubt, Arbeitgebern eine längere Kündigungsfrist als Arbeitnehmern zuzugestehen.
Einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfristen – Vorteile und Fallstrick
Arbeitnehmern wie Arbeitgebern steht es frei, im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen festzulegen. Hier gilt ebenfalls, dass die Fristen für den Arbeitnehmer nicht länger sein dürfen als für den Arbeitgeber.
Jedoch sollte immer eine Verhältnismäßigkeit gegeben sein. Das Bundesarbeitsgericht musste sich in jüngster Zeit mit einem Rechtsstreit beschäftigen, in dem ein Arbeitnehmer seine Arbeitgeberin verklagte. Beide hatten in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vereinbart, dass eine dreijährige Kündigungsfrist zum Monatsende gelten solle. Diese ungewöhnlich lange Frist wurde von der Arbeitgeberin mit einer Gehaltserhöhung verbunden. Diese war allerdings auf drei Jahre festgeschrieben, spätere Erhöhungen wären jeweils nur nach mindestens zwei Jahren möglich gewesen.
So verlockend die Gehaltserhöhung – von 1.400 Euro auf 2.400 Euro – für den Arbeitnehmer gewesen sein mag, so wenig hatte er die Folgen der langen Kündigungsfrist überdacht. Zwei Jahre nach Abschluss der Zusatzvereinbarung kündigte der Arbeitnehmer, weil im Betrieb ein Überwachungsprogramm auf seinem Computer installiert wurde. Er hielt sich dabei an die gesetzliche Frist von vier Wochen zum Ende des nächsten Kalendermonats. Die Arbeitgeberin wollte jedoch auf den drei Jahren bestehen.
Das Bundesarbeitsgericht als letzte Instanz entschied schlussendlich, dass diese überaus lange Frist eine ungültige Klausel darstellt. Der Arbeitnehmer würde dadurch unangemessen benachteiligt (Az. 6 AZR 158/16).
Auch in einem weiteren Fall entstanden in jüngerer Zeit Unklarheiten und Differenzen. Hier bestand zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin ein Arbeitsvertrag, der sich sowohl über die Probezeit als auch über das danach fortgeführte feste Arbeitsverhältnis erstreckte. Gleichzeitig wurde festgeschrieben, dass eine Kündigungsfrist von sechs Monaten gelten soll.
Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis noch während der Probezeit, allerdings mit Einhalt der zweiwöchigen Kündigungsfrist, die das BGB vorsieht. Durch die im Arbeitsvertrag schwammige und nicht nach Probezeit und festem Arbeitsverhältnis getrennte Darstellung der Kündigungsfrist sah es das Gericht als gegeben an, dass sich die Arbeitnehmerin auf die sechsmonatige Kündigungsfrist berufen konnte. Es bezog sich dabei auf die Unklarheitenregelung nach § 305c Abs. 2 BGB.
Ein Hinweis darauf, dass die sechsmonatige Frist erst nach Ablauf der Probezeit gelten würde, fehlte im Vertrag. Es wäre zwar dennoch möglich gewesen, auch für die Probezeit eine längere Kündigungsfrist als nach § 622 BGB zu vereinbaren, dies hätte jedoch schriftlich fixiert werden müssen.
Es ist deshalb sinnvoll und wichtig, sich vor Unterzeichnung eines individuell erstellten Arbeitsvertrages – nicht nur wegen der Kündigungsfristen, sondern auch wegen anderen Klauseln – vom einem im Arbeitsrecht versierten Anwalt beraten zu lassen. Der Wissenserwerb vorab erspart langwierige und teure Prozesse, er schafft Klarheit und bildet den Grundstock für eine gute Zusammenarbeit.
