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Bekomme ich eine Abfindung?
Mit der Abfindung soll eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden. So werden Arbeitnehmer:innen für den Verlust des Arbeitsplatzes entschädigt. Dementsprechend lohnt es sich, im Falle einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages über eine Abfindung zu verhandeln.
Drei Hauptkündigungsgründe kennt der Gesetzgeber, die betriebsbedingte, die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung. Alle drei Kündigungsgründe haben, wie der Name bereits verrät – andere Ursachen; daher gestaltet sich der Prozess zur Abfindung auch unterschiedlich. Neben dem Kündigungsgrund fallen bei der Berechnung der Abfindung auch andere Faktoren, wie das Gehalt und die Betriebszugehörigkeit ins Gewicht. Nicht zuletzt kann es bei der Höhe der Abfindung auch eine Rolle spielen, wie sehr ein Unternehmen daran interessiert ist, den gekündigten Mitarbeiter zuverlässig und rechtssicher aus dem Betrieb zu bekommen.
Für jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt jedoch, es ist nicht nur eine Frage, was ein Unternehmen kann oder will, es zählen auch Vergleichswerte, wie Abfindungen generell ausgehandelt werden. Hier kommt das Verhandlungsgeschick Ihrer Anwälte zum Tragen, denn davon hängt es ab, ob Sie sich mit einer durchschnittlichen oder gar niedrigeren Abfindung als normal begnügen müssen oder mit Hilfe professioneller Verhandlungsführung Ihre wohlverdiente Abfindung einstreichen und so auch mit einem anderen Gefühl aus dem Unternehmen scheiden.
Eine Kündigung zu erhalten bedeutet für Arbeitnehmer einen tiefen Einschnitt im Berufsleben. Vor allem dann, wenn keine neue Stelle in Aussicht ist, können die sozialen und finanziellen Folgen schwerwiegend sein. Der Gesetzgeber hat deshalb sehr hohe Anforderungen geschaffen, damit eine Kündigung rechtswirksam erklärt werden kann.
Der § 623 BGB verlangt, dass jede Kündigung der Schriftform bedarf. Das bedeutet, dass die Kündigung handschriftlich vom Arbeitgeber oder zu seiner Vertretung befugten Person unterzeichnet werden muss. Eine mündliche Kündigungserklärung ist deshalb unwirksam. Ebenso unwirksam ist eine Kündigung per E-mail oder Whats-App.
Eine ordentliche Kündigung, also eine Kündigung die unter Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen erfolgt, ist zwar möglich, allerdings sind die meisten ordentlichen Kündigungen unwirksam, da oft die sehr hohen Voraussetzungen einer Vielzahl von Gesetzen und von der Rechtsprechung entwickelten Anforderungen, nicht erfüllt sind. Sie kann als betriebsbedingte Kündigung erfolgen, etwa durch eine Veränderung im Unternehmen, oder aus persönlichen wie verhaltensbedingten Gründen.
Die außerordentliche Kündigung wird umgangssprachlich als fristlose Kündigung bezeichnet. Sie darf nur dann erfolgen, wenn die wichtigen Gründe so schwerwiegend sind, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Hier sind die Voraussetzungen wesentlich Höher als bei der ordentlichen Kündigung. Eine Interessenabwägung muss erfolgen.
Zur Kündigung ist nur die Geschäftsführung oder von ihr bevollmächtigten Person, wie etwa die Personalleitung berechtigt. Sollen aufgrund betrieblicher Regelungen andere Personen zum Kündigungsausspruch berechtigt werden, muss dies im Sinne der §§ 164 ff. BGB gehandhabt werden. Andere Personen, zum Beispiel unmittelbare Vorgesetzte, die im Berufsalltag weisungsbefugt sind, sind ohne ausdrückliche Vertretungsberechtigung nicht befugt, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.
Greift aufgrund der Betriebsgröße das Kündigungsschutzgesetz, muss zudem ein gewisser Ablauf beachtet werden. So darf zum Beispiel nur in Ausnahmefällen aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden, wenn vorher keine Abmahnung erfolgt ist. Abmahnungen dienen dazu, dem Arbeitnehmer auf eine Pflichtverletzung hinzuweisen, diese zu rügen und die arbeitsrechtlichen Konsequenzen in Aussicht zu stellen. Außerdem sind sie mit der Aufforderung verbunden, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten. Meist enthält die Abmahnung eine Kündigungsandrohung, die dann erfolgt, wenn das Verhalten wiederholt wird.
Eine Abmahnung muss deshalb zeitnah zum Fehlverhalten erfolgen. Nur dann hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten rechtzeitig zu ändern. Allerdings kommt es auch auf die Schwere des Verstoßes an, ob unbedingt abgemahnt werden muss oder sofort eine Kündigung erfolgen kann. Zu den verhaltensbedingten Gründen, die mindestens einmal abgemahnt werden müssen, gehören unter anderem:
Eine weitere Abmahnung ist in der Regel allerdings nur dann ein Grund, die Kündigungsandrohung wahrzumachen, wenn sie aufgrund des gleichen Fehlverhaltens erteilt wurde.
Bei sehr schweren Verstößen ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Dem Arbeitgeber kann je nach Schwere der Pflichtverletzung nicht zugemutet werden, erst vorher abzumahnen, ehe er kündigt. Hier kommen zum Beispiel folgende Pflichtverletzungen in Betracht:
Innerhalb einer Wartezeit von sechs Monaten kann Ihnen ohne vorherige Abmahnung und unter allgemein erleichterten Bedingungen gekündigt werden, da ein Kündigungsgrund nicht vorliegen muss. Sollten Sie eine Abmahnung erhalten haben, kann das Verlangen, diese zu entfernen sinnvoll sein. Gerne überprüfen wir für Sie, ob berechtigte Gründe für die Abmahnung vorliegen. Hier gilt zudem Ähnliches wie für die Kündigung, es müssen die hohen Anforderungen erfüllt sein. Wir beraten Sie ausführlich, etwa, ob eine Gegendarstellung sinnvoll erscheint oder Beschwerde beim Betriebsrat eingelegt werden sollte.
Ebenso kann im Klageweg gegen eine Abmahnung vorgegangen werden. Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn der Vorwurf entsprechend schwerwiegend war. Dieses Vorgehen birgt jedoch ein gewisses Risiko, nämlich, dass das Arbeitsgericht feststellt, dass die Abmahnung zu Recht ergangen ist. Über dieses Risiko klären wir Sie in Ihrem persönlichen Fall auf und wägen ab, welches Vorgehen langfristig gesehen für Sie sinnvoller ist.
Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis beidseitig und einvernehmlich, zu den jeweils verhandelten Konditionen beendet. Er wird von Seiten der Arbeitnehmer meist zusammen mit einer Abfindung dann angeboten, wenn längere Kündigungsfristen zu beachten wären oder der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt besonderen Kündigungsschutz z.B. aufgrund einer Tätigkeit als Betriebsrat, einer Schwerbehinderung oder während der Elternzeit hätte. Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform, mündlich geschlossene Vereinbarungen haben keine Rechtsgültigkeit.
Beim Aushandeln der Abfindung ist zu beachten, dass der in Aussicht gestellte Betrag Auswirkungen auf die Zahlung von Arbeitslosengeld haben, da möglicherweise eine Sperrzeit verhängt werden könnte. Wann dies der Fall ist und welche Vor- und Nachteile ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung individuell haben könnte, klären wir gerne gemeinsam mit Ihnen in einem ausführlichen Beratungsgespräch.
Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn die Gründe dafür nicht in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, sondern aus einem betrieblichen Erfordernis resultieren. Zu den häufigsten Gründen für eine betriebsbedingte Kündigung zählen:
Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, erwächst ihm daraus ebenfalls das Recht auf eine Abfindung. Der gesetzliche Kündigungsschutz ist in § 23 KSchG geregelt und richtet sich nach der Betriebsgröße und dem Beginn des Arbeitsverhältnisses im Unternehmen. Daneben gelten für besonders schutzwürdige Personen wie u. a. Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsräte besondere Regelungen. Dementsprechend schwer kann es sein, diesem Personenkreis eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Eine vom Unternehmen gezahlte Abfindung soll als Entschädigung und Überbrückung dienen, bis ein neuer Arbeitsplatz gefunden ist. Aber nicht nur Betriebsgröße ist für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ausschlaggebend, sondern auch die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, der gekündigt werden soll. Damit das Kündigungsschutzgesetz greift, ist eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten erforderlich. Erst nach Ablauf dieser Wartezeit, die ihre Grundlage im § 1 Abs. 1 KSchG hat, kommt der Arbeitgeber in den Genuss des Kündigungsschutzes und kann eine Abfindung verhandeln.
Seit dem 01.01.2004 ist der Anspruch auf Abfindung gesetzlich geregelt. Danach steht denjenigen Arbeitnehmern eine Abfindung zu, bei denen betriebsbedingte Gründe zum Ende des Arbeitsverhältnisses führen. Voraussetzung für die Abfindung ist allerdings, dass die Arbeitnehmer nicht während der gesetzlichen 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage eingereicht haben, sondern diese verstreichen ließen. Auch eine spätere Kündigungsschutzklage nach den 3 Wochen, etwa wegen Wiedereinsetzung in den vorigen Stand, steht der Zahlung einer Abfindung entgegen.
Des Weiteren ist ein Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungsschrift erforderlich, dass betriebsbedingte Gründe nicht zu verhindern waren und dass die Abfindung im Falle des Verzichts auf eine Kündigungsschutzklage bezahlt wird.
Die Rechtsgrundlage für diesen Anspruch und die Voraussetzungen findet sich § 1a KSchG in Verbindung mit § 10 KSchG. § 1 KSchG ist auch auf betriebsbedingte Änderungskündigungen anwendbar. Die Vorschriften gelten dann, wenn eine Nichtannahme der Änderungskündigung oder eine völlige Ablehnung des Änderungsangebots dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis dadurch beendet ist.
Der Arbeitgeber hat es also in der Hand, ob er einen Klageverzicht durch die Zahlung einer Abfindung “belohnt”. Aber selbst wenn er diese Abfindungserklärung schriftlich ausspricht, besteht deshalb noch kein Anspruch auf eine Mindestsumme bei der Abfindung. Es ist und bleibt also Verhandlungssache des Einzelnen und seiner Rechtsanwälte.
Für Arbeitnehmer ist es zudem wichtig zu wissen, dass der gesetzliche Abfindungsanspruch nicht entsteht, wenn die übliche Kündigungsfrist durch eine fristlose Kündigung entfällt oder der Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist verstirbt. Der Anspruch geht nicht auf Erben über. Eine einzelvertragliche Regelung kann jedoch den Arbeitnehmer besserstellen, etwa dahingehend, dass die Abfindung dann doch an Angehörige ausgezahlt wird.
Da betriebsbedingte Kündigungen aber auch im Hinblick auf die Insolvenz eines Unternehmens ausgesprochen werden, könnte durch die Insolvenz als solche ein Risiko für die Zahlung der Abfindungssumme entstehen. Deckt die Insolvenzmasse die Abfindungszahlung nicht, geht der Arbeitnehmer trotz Kündigungsfrist unter Umständen leer aus. Eine umfassende anwaltliche Beratung und Beurteilung der Gesamtsituation hilft Ihnen, hier die richtige Entscheidung zu treffen.
Mitunter sind durch betriebsbedingte Kündigungen mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig betroffen. In solchen Fällen – vor allem bei Insolvenzen – werden Sozialpläne erstellt. Mit einem Punktesystem u.a. für Familienstand, Lebensalter und Betriebszugehörigkeit wird geregelt, wie die für den Sozialplan zur Verfügung stehenden Geldmittel verteilt werden.
Diese Zahlungen aus dem Sozialplan sind extra zu leisten. Das Bundesarbeitsgericht sieht hier keine grundsätzliche Anspruchskonkurrenz. Dies kann für die Arbeitgeber jedoch bedeuten, dass Abfindungsbeträge doppelt gezahlt werden müssen. Er wird deshalb versuchen, die für einen Arbeitnehmer zu zahlende Summe durch eine einzelvertragliche Regelung zu begrenzen. Auch kollektivrechtliche Regelungen können bestehen. Ehe Sie eine solche einzelvertragliche Regelung unterschreiben, sollten Sie sich auf jeden Fall anwaltlich beraten lassen, um eventuelle Nachteile zu vermeiden.
Erklären Sie sich als Arbeitnehmer bereit, auf das Abfindungsangebot des Arbeitgebers einzugehen, haben Sie Anspruch auf die gesetzlich geregelte Höhe. Diese beträgt einen halben Bruttomonatsverdienst pro Jahr, das Sie im Unternehmen waren. Der Bruttomonatsverdienst ist vom Gesetzgeber ebenfalls genau definiert, nämlich in § 10 Abs. 3 KSchG.
Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, diese Abfindungssumme, die sich nach der gesetzlichen Regelung richtet, in seinem Angebot anzugeben. Er kann von sich aus auch andere Modelle vorschlagen. In diesem Fall ist es dann allerdings erforderlich, dass er in der Kündigungserklärung festhält, welche Abfindung er zahlen möchte. Dieser genannte Betrag darf später vom Arbeitgeber nicht mehr unterschritten werden.
Diese Abfindungssummen sind jedoch Mindestbeträge, die etwa im Falle einer Insolvenz gelten. Lässt es die finanzielle Lage eines Unternehmens zu, dass auch höhere Summen bezahlt werden, sollte unbedingt darüber verhandelt werden. Utopische Beträge sollten Sie zwar dennoch nicht erwarten, aber ein Mehrbetrag für die betriebsbedingte Kündigung kann mit entsprechendem Verhandlungsgeschick, taktischer Erfahrung und Fachwissen vielfach ausgehandelt werden.
Eine Abfindung als solche kann nach neuester Gesetzeslage nicht mehr auf den Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet werden. Eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn durch die Abfindung die gesetzliche Kündigungsfrist ausgehebelt werden soll. Auch bei einer höheren Abfindung, als 0,5 Bruttomonatsentgelte pro Beschäftigungsjahr, könnte die Gefahr bestehen, dass es beim Arbeitslosengeld zu einer Sperrfrist kommt. Wir prüfen die individuellen Voraussetzungen, die sich aus Ihrem persönlichen Fall ergeben, damit Sie die richtigen Entscheidungen treffen können und eine Sperrzeit vermeiden.
Nicht nur betriebsbedingte, sondern auch personenbedingte Gründe können zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Dies ist etwa dann der Fall, wenn abzusehen ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund Krankheit, mangelnder bzw. nicht mehr angepasster Qualifikation oder anderer in seiner Person liegenden Ursachen nicht mehr in der Lage sein wird, die geschuldete Tätigkeit zu erbringen.
Die Entscheidung, aus personenbedingten Gründen zu kündigen, hängt nicht von einem Verschulden des Arbeitnehmers ab. Mangelnde Stressresistenz – als Ursache für Fehler – oder häufige Krankheitstage können vom Arbeitnehmer nicht unbedingt abgestellt werden. Gerade in kleineren Betrieben kann dies aber für Arbeitgeber unzumutbar werden, beispielsweise dann, wenn kein anderer, leistungsgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann oder wenn durch Fehltage den Betrieb störende Arbeitsausfälle entstehen.
Eine Abmahnung, die auf personenbedingte Gründe basiert, muss deshalb nicht ausgesprochen werden und macht auch keinen Sinn. Sie würde, da der Kündigungsgrund zwar in der Person, aber nicht in einem änderbaren Verhalten liegt, ihren Zweck verfehlen. Allerdings sind bestimmte Voraussetzungen notwendig, um hier die Kündigung auszusprechen. Zusammengefasst sind dies:
wirtschaftliche Unzumutbarkeit des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis fortzuführen
Ist begründet davon auszugehen, dass die z.B. Krankheit weit in die Zukunft andauern wird, kann eine Kündigung in Erwägung gezogen werden. Besteht allerdings die Prognose, dass sich nach einer Kur oder einer Wiedereingliederungsphase absehbar, auch über einen längeren Zeitraum, die Arbeitsleistung wieder einstellt, gibt es keinen Kündigungsgrund.
In diesem Falle kann es ratsam sein, durch eine Kündigungsschutzklage eine gerichtliche Klärung herbeizuführen. Gutachten über die voraussichtliche Fortdauer der Krankheit könnten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen. Auch der Nachweis des Unternehmens darüber, dass kein dem Leistungsvermögen des Arbeitnehmers angepasster Arbeitsplatz gestellt werden kann, wird Gegenstand in einem Kündigungsschutzprozess sein.
Durch den – wiederholten – Ausfall eines Arbeitnehmers kann es zu einer hohen finanziellen Belastung des Arbeitgebers kommen. Die anfallende Arbeit kann nicht immer fachlich nahtlos von Kollegen aufgefangen werden. Und wenn doch, drückt die Zusatzbelastung nicht selten mittelfristig auf die interne Stimmung. In kleineren Betrieben kann deshalb eine ununterbrochene Krankheit von sechs Wochen – oder viele Einzelkrankschreibungen – ein Grund sein, die personenbedingte Kündigung auszusprechen, falls kein entsprechendes Wiedereingliederungsmanagement betrieben werden kann.
Hier gilt allerdings eine strenge Interessenabwägung. Es kommt immer auf die Umstönde des Einzelfalls an, ob die Kündigung wirksam ist oder durch eine Kündigungsschutzklage erfolgreich angegriffen werden kann. Hier spielen Faktoren wie Alter, Familie (Unterhaltspflicht) und die Betriebszugehörigkeit eine wesentliche Rolle. Es gilt der Grundsatz, dass die personenbedingte Kündigung eines Mitarbeiters das letzte verfügbare Mittel sein muss. Dies ist auch im SGB IX so vorgesehen, in den Bestimmungen über Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung. Ob diese Vorschriften in Ihrem Fall zutreffen, prüfen wir gerne für Sie.
Liegt Ihnen als Arbeitnehmer selbst wenig daran, den Arbeitsplatz zu behalten, kann – gerichtlich oder außergerichtlich – über die Zahlung einer Abfindung verhandelt werden. Im Gegenzug wird auf die Kündigungsschutzklage verzichtet. Ein Rechtsanspruch auf Abfindung, wie der in speziellen Fällen der betriebsbedingte Kündigung, besteht allerdings nicht. Weitere berufliche – und private – Schritte sollten allerdings vor der Annahme einer Abfindung genau geklärt werden, etwa, ob ein Rentenantrag sinnvoll ist, eine Erwerbsminderungsrente in Frage kommen kann oder ob im Falle einer Arbeitslosmeldung mit Nachteilen durch die Abfindung gerechnet werden muss.
Haben Sie wegen eines tatsächlichen, vermeintlichen Fehlverhaltens nicht nur eine Abmahnung, sondern eine Kündigung erhalten, sollten Sie diese nicht unbedingt akzeptieren. Sie haben die Möglichkeit, binnen 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Dies gilt ganz besonders dann, wenn Ihnen eine außerordentliche, sprich fristlose Kündigung ausgesprochen wurde.
Oft reichen die genannten Gründe keineswegs dafür aus, vielfach kann vor dem Arbeitsgericht die Umwandlung in eine ordentliche Kündigung erreicht werden. Zudem muss überprüft werden, ob Ihnen zuvor eine wirksame Abmahnung ausgesprochen wurde. Oft sind Arbeitgeber nicht – oder nicht mehr – in der Lage, verhaltensbedingte Gründe nachzuweisen, der Prozess kann also durchaus zu Ihren Gunsten ausgehen. Dies ist besonders im Hinblick auf das Arbeitslosengeld wichtig. Eine berechtigte fristlose Kündigung würde in den meisten Fällen dazu führen, dass eine Sperre der Leistung eintritt. Durch die Kündigungsschutzklage gewinnen Sie also nicht nur einen Aufschub, sondern oft bares Geld.
Neben dem Fehlen einer vorhergehenden Abmahnung könnten noch weitere Gründe dazu führen, dass die Kündigungsschutzklage Erfolg hat, etwa dann, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß zur fristlosen Kündigung angehört wurde. Auch hier lauern viele Fallstricke.
Aber auch im Hinblick auf eine eventuell zu erreichende Abfindung ist es wichtig, dass alle Möglichkeiten überprüft und bewertet werden. Mitunter kommt es nämlich vor, dass Arbeitnehmer aus dem Betrieb gekündigt werden sollen, ohne dass ein aus arbeitsrechtlicher Sicht relevanter Grund vorliegt. In einem solchen Fall lohnt es sich abzuwägen, ob nicht Verhandlungen auf eine Abfindung sinnvoller sind, als sich wieder in den Betrieb zu klagen. Schließlich ist es Arbeitnehmern, die aus angeblich verhaltensbedingten Gründen gekündigt wurden, kaum zuzumuten, wieder in den Betrieb zurückzukehren. Unter welchen Voraussetzungen eine Abfindung erzielt werden kann, wie sich die fristlose in eine ordentliche Kündigung umwandeln lässt und was Sie bei Ihrer Meldung ans Arbeitsamt beachten müssen, erfahren Sie in einem ausführlichen Beratungsgespräch.
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