Über eine Milliarde Überstunden wurden 2024 in Deutschland geleistet – mehr als die Hälfte davon unbezahlt. Für viele Beschäftigte gehört Mehrarbeit zum Alltag, doch die rechtlichen Rahmenbedingungen sind komplex und werden häufig missverstanden. In vielen Fällen kann ein Anwalt für Arbeitsrecht helfen, Klarheit zu schaffen und Ihre Rechte durchzusetzen. Dieser Artikel erklärt Ihnen verständlich, welche Rechte und Pflichten Sie haben, wann Überstunden zulässig sind und was Sie beim Arbeitsrecht verstehen sollten, um rechtssicher zu handeln.
Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit?
Im allgemeinen Sprachgebrauch werden beide Begriffe oft synonym verwendet, rechtlich gibt es jedoch eine wichtige Unterscheidung. Überstunden liegen vor, wenn Sie die in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit überschreiten. Diese individuelle Grenze kann bei Vollzeitbeschäftigten beispielsweise 40 Wochenstunden, bei Teilzeitkräften entsprechend weniger betragen.
Mehrarbeit im arbeitsrechtlichen Sinne bezeichnet dagegen die Überschreitung der gesetzlichen oder tariflichen Höchstarbeitszeit. Das Arbeitszeitgesetz sieht eine werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden vor, die vorübergehend auf zehn Stunden ausgedehnt werden darf, sofern innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich erfolgt. Wird diese gesetzliche Grenze überschritten, spricht man von Mehrarbeit.
Für die Praxis bedeutet das: Ein Teilzeitbeschäftigter mit 20 Wochenstunden leistet bereits Überstunden, wenn er 25 Stunden arbeitet – auch wenn er noch weit unter der gesetzlichen Höchstarbeitszeit liegt.
Wann dürfen Arbeitgeber Überstunden anordnen?
Diese Frage beschäftigt viele Beschäftigte: Kann Ihr Chef Sie einfach zu Mehrarbeit verpflichten? Die klare Antwort lautet: Nein, nicht ohne rechtliche Grundlage.
Überstunden dürfen nur angeordnet werden, wenn dies ausdrücklich geregelt ist in:
- Ihrem Arbeitsvertrag mit einer konkreten Überstundenklausel
- Einem geltenden Tarifvertrag für Ihre Branche
- Einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
Pauschale Formulierungen wie “Erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten” sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam, da sie gegen das Transparenzgebot verstoßen. Wirksame Klauseln müssen den Umfang der Mehrarbeit konkret festlegen.
Ausnahme: Notfälle und außergewöhnliche Situationen
Selbst ohne vertragliche Regelung können Arbeitgeber in echten Notsituationen Überstunden verlangen – etwa bei einem Wasserrohrbruch, plötzlichem Massenausfall von Kollegen oder anderen unvorhersehbaren Ereignissen, die den Betrieb gefährden würden. Auch hier gilt jedoch: Die gesetzliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden täglich darf nicht überschritten werden.
Wie viele Überstunden sind gesetzlich zulässig?
Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine explizite Obergrenze für die Anzahl der Überstunden. Allerdings setzt das Arbeitszeitgesetz klare Grenzen:
- Maximal 8 Stunden täglich als Regelarbeitszeit
- Maximal 10 Stunden täglich bei vorübergehender Verlängerung
- Durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich im Zeitraum von sechs Monaten oder 24 Wochen
Das bedeutet in der Praxis: Bei einer 40-Stunden-Woche sind theoretisch bis zu acht Überstunden pro Woche gesetzlich möglich. Wichtig ist jedoch der Ausgleich – die über acht Stunden hinausgehende tägliche Arbeitszeit muss innerhalb von sechs Monaten wieder ausgeglichen werden, sodass im Durchschnitt acht Stunden täglich nicht überschritten werden.
Besondere Schutzbestimmungen gelten für:
- Schwangere und stillende Mütter: Maximal 8,5 Stunden täglich bzw. 90 Stunden in der Doppelwoche
- Jugendliche unter 18 Jahren: Grundsätzlich maximal 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich
- Schwerbehinderte Menschen: Können die Freistellung von Mehrarbeit über acht Stunden werktäglich verlangen
Müssen Überstunden vergütet werden?
Die Frage der Vergütung ist eine der häufigsten Streitpunkte. Grundsätzlich gilt: Überstunden müssen bezahlt werden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet oder gebilligt wurden. Dabei reicht es bereits aus, wenn der Arbeitgeber von den Überstunden wusste und sie nicht unterbunden hat.
Die Höhe der Vergütung richtet sich nach:
- Den vertraglichen Vereinbarungen (Arbeits- oder Tarifvertrag)
- Bei fehlender Regelung: dem normalen Stundensatz
- Optional: zusätzlichen Überstundenzuschlägen, falls vereinbart
Wichtig zu wissen: Eine angemessene Vergütung liegt auch dann vor, wenn lediglich der normale Stundensatz ohne Zuschlag gezahlt wird. Überstundenzuschläge sind keine gesetzliche Pflicht, sondern müssen ausdrücklich vereinbart sein. Seit Januar 2025 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 12,82 Euro pro Stunde – dieser gilt auch für Überstunden, wobei Zuschläge zusätzlich gezahlt werden müssen.
Ausnahmen für Spitzenverdiener:
Bei Arbeitnehmern, die mehr als die Beitragsbemessungsgrenze verdienen (2026: 101.400 Euro jährlich), kann unter Umständen davon ausgegangen werden, dass mit dem hohen Gehalt bereits anfallende Überstunden abgegolten sind.
Neue BAG-Rechtsprechung: Was gilt für Teilzeitbeschäftigte?
Eine wegweisende Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht am 5. Dezember 2024: Teilzeitbeschäftigte haben bereits ab der ersten Überstunde Anspruch auf dieselben Überstundenzuschläge wie Vollzeitbeschäftigte. Diese Rechtsprechung wurde am 26. November 2025 bestätigt und stellt eine bedeutende Stärkung der Rechte von Teilzeitkräften dar.
Was bedeutet das konkret?
Bisher sahen viele Tarifverträge vor, dass Teilzeitbeschäftigte erst dann Überstundenzuschläge erhielten, wenn sie die reguläre Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten überschritten. Das BAG hat diese Praxis als unzulässige Diskriminierung eingestuft. Wenn ein Tarifvertrag beispielsweise 30 Prozent Überstundenzuschlag ab der ersten Überstunde für Vollzeitbeschäftigte vorsieht, muss dies nun auch für Teilzeitkräfte gelten – und zwar ab Überschreiten ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit.
Hintergrund der Entscheidung:
Das Gericht sah hierin nicht nur einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, sondern auch eine mittelbare Geschlechterdiskriminierung, da überwiegend Frauen in Teilzeit arbeiten. Die Entscheidung basiert auf Urteilen des Europäischen Gerichtshofs vom Juli 2024.
Betroffene Arbeitnehmer sollten schnell handeln: Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden, wobei die allgemeine Verjährungsfrist drei Jahre beträgt.
Wie können Überstunden ausgeglichen werden?
Für den Ausgleich geleisteter Überstunden gibt es drei zulässige Modelle:
1. Finanzielle Vergütung
Die zusätzlichen Stunden werden mit dem regulären oder einem erhöhten Stundensatz ausbezahlt. Vorteil: Sofortige Entlohnung. Nachteil: Höhere Steuerbelastung durch gestiegenes Monatseinkommen.
2. Freizeitausgleich
Überstunden werden durch zusätzliche freie Tage oder Stunden abgebaut. Vorteil: Quasi „steuerfrei”, da kein zusätzliches zu versteuerndes Einkommen entsteht. Die Entscheidung zwischen Auszahlung und Freizeitausgleich hängt von Ihrer persönlichen Situation ab.
3. Arbeitszeitkonto
Die geleisteten Mehrarbeitsstunden werden auf einem Zeitkonto gutgeschrieben und können später flexibel abgebaut werden. 2024 nutzten 71 Prozent der Arbeitnehmer mit Mehrarbeit ein solches Arbeitszeitkonto.
Checkliste: Ihre Rechte beim Überstundenausgleich
- Sie haben grundsätzlich Anspruch auf Ausgleich durch Geld oder Freizeit
- Pauschale Abgeltungsklauseln ohne konkreten Umfang sind unwirksam
- Bei Kündigung müssen aufgelaufene Überstunden ausgeglichen werden
- Überstunden verjähren regulär zum 31. Dezember des dritten Jahres
- Arbeits- oder Tarifverträge können kürzere Ausschlussfristen vorsehen (mindestens drei Monate)
Welche Dokumentationspflichten bestehen?
Seit dem EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019 und der Bestätigung durch das Bundesarbeitsgericht 2022 sind Arbeitgeber verpflichtet, ein System zur systematischen Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzuführen. Dies umfasst:
- Dokumentation von Arbeitsbeginn und Arbeitsende
- Erfassung der Pausenzeiten
- Aufzeichnung aller Überstunden
Diese Pflicht gilt für alle Arbeitnehmer und dient sowohl dem Gesundheitsschutz als auch der rechtssicheren Dokumentation bei späteren Streitigkeiten. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Bei wiederholter, vorsätzlicher Gefährdung der Gesundheit von Arbeitnehmern durch systematische Überschreitung der Höchstarbeitszeiten drohen sogar Freiheitsstrafen bis zu einem Jahr.
Was tun bei ungerechtfertigten oder unbezahlten Überstunden?
Wenn Ihr Arbeitgeber systematisch unbezahlte Überstunden verlangt oder vertragliche Vereinbarungen missachtet, sollten Sie folgende Schritte erwägen:
Erste Schritte:
- Dokumentation: Führen Sie präzise Aufzeichnungen Ihrer tatsächlichen Arbeitszeiten
- Gespräch suchen: Sprechen Sie zunächst das Problem intern an
- Betriebsrat einschalten: Falls vorhanden, kann der Betriebsrat vermitteln
- Schriftliche Geltendmachung: Fordern Sie Ihre Ansprüche schriftlich innerhalb der Fristen
Rechtliche Unterstützung:
Bei komplexen Fällen oder wenn der Arbeitgeber nicht einlenkt, ist die Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht unverzichtbar. Dieser kann beurteilen, ob Ihre Überstundenklausel wirksam ist, welche Ansprüche Ihnen zustehen und wie Sie diese am besten durchsetzen.
Fazit: Klare Regeln für faire Arbeitsbedingungen
Überstunden und Mehrarbeit sind im deutschen Arbeitsrecht detailliert geregelt – dennoch bleiben viele Fragen offen oder werden in der Praxis falsch gehandhabt. Die wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst:
Überstunden dürfen nur mit rechtlicher Grundlage angeordnet werden, müssen grundsätzlich vergütet werden und unterliegen gesetzlichen Höchstgrenzen. Die aktuelle BAG-Rechtsprechung stärkt besonders die Rechte von Teilzeitbeschäftigten erheblich. Arbeitgeber müssen Arbeitszeiten systematisch dokumentieren und dürfen die Gesundheit ihrer Mitarbeiter nicht gefährden.
Unser Rat: Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Überstundenregelung rechtmäßig ist, ob Ihnen Nachzahlungen zustehen oder wie Sie Ihre Ansprüche geltend machen können – zögern Sie nicht, fachkundigen Rat einzuholen. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihre individuelle Situation bewerten und Sie über Ihre Rechte und Handlungsmöglichkeiten informieren. Nur wer seine Rechte kennt, kann sie auch durchsetzen.
Haben Sie Fragen zu Ihren arbeitsrechtlichen Ansprüchen? Kontaktieren Sie uns für eine professionelle Beratung – wir helfen Ihnen, Klarheit zu schaffen und Ihre Interessen zu wahren.
