Ihr Arbeitgeber verlangt Weihnachts- oder Urlaubsgeld teilweise oder ganz zurück? Dies ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Wir zeigen Ihnen worauf Sie achten müssen.
Kann das Weihnachtsgeld zurückverlangt werden?
Weihnachtsgeld ist nicht gleich Weihnachtsgeld. Es ist zu unterscheiden, ob die Sonderzahlung für zukünftige Betriebstreue (Gratifikation) oder für bereits erbrachte Betriebstreue (13. Monatsgehalt) oder sogar ganz unabhängig von der Betriebstreue geleistet wurde. Arbeitgeber:innen dürfen die Rückzahlung von Weihnachtsgeld bei Kündigung der Arbeitnehmer:innen dann verlangen, wenn es sich
1. um eine Gratifikation handelt und
2. eine Rückzahlungspflicht vereinbart wurde.
Auch hier soll eine überlange Bindung der Arbeitnehmer:innen jedoch vermieden werden. Daher sind Rückzahlungspflichten nur dann wirksam vereinbart, wenn sie zeitlich begrenzt sind. Sonderzahlungen von unter 100,00 EUR sind von einer Rückzahlungspflicht gänzlich ausgeschlossen.
Höhe der Gratifikation bestimmt Bindungsdauer
Bei Gratifikationen ab 100,00 EUR bis zu einem Monatsgehalt, ist eine Bindungsfrist bis zum 31. März des Folgejahres zulässig. Das heißt: Bei einer Kündigung durch Arbeitnehmer:innen vor dem 31. März des Folgejahres muss – bei einer entsprechenden Vereinbarung – das Weihnachtsgeld in voller Höhe zurückgezahlt werden.
Bei Sonderzahlungen in Höhe von bis zu zwei Monatsgehältern, ist eine Bindungsfrist bis zum 30. Juni des Folgejahres zulässig. Wurde mehr als das doppelte eines Monatsgehaltes als Gratifikation gewährt, kann eine gestaffelte Rückzahlung mit maximaler Bindungsdauer von 9 Monaten vereinbart werden. Scheiden Arbeitnehmer:innen bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Unternehmen aus, wären nach einer solchen gestaffelten Rückzahlungsvereinbarung zum Beispiel bis zu eineinhalb Monatsbezüge zurückzuzahlen. Bei einem Ausscheiden bis zum 30. Juni des Folgejahres wäre ein Monatsgehalt zurückzuzahlen und bei einem Ausscheiden bis zum 30. September des Folgejahres ein halbes Monatsgehalt. Eine längere Bindung kann unabhängig von der Höhe der Gratifikation nicht vereinbart werden.
Wurde das Weihnachtsgeld als sogenanntes 13. Monatsgehalt gezahlt, ist es als Entgelt für bereits erbrachte Arbeitsleistung zu sehen und muss nicht zurückgezahlt werden. Hier geht man davon aus, dass das Weihnachtsgeld in dem zurückliegenden Jahr „verdient“ wurde.
Muss ich Urlaubsgeld zurückzahlen?
Urlaubsgeld wird als freiwillige zusätzliche Sonderzahlung der Arbeitgeber:innen definiert. Es handelt sich regelmäßig um eine Gratifikation. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld kann sich jedoch aus Tarifvertrag oder betrieblicher Übung ergeben. In Einzelfällen sind auch die arbeitsvertraglichen Formulierungen nicht eindeutig genug und begründen einen Anspruch der Arbeitnehmer:innen auf Zahlung des Urlaubsgeldes.
Davon zu unterscheiden ist das Urlaubsentgelt. Dieses steht als gesetzlicher Lohnfortzahlungsanspruch allen Arbeitnehmer:innen zu (lesen Sie hierzu auch https://rotwang-law.de/urlaub/).
Urlaubsgeld als freiwillige Zahlung kann sowohl einmalig zu einem frei bestimmbaren Zeitpunkt im Jahr als auch zusammen mit dem Urlaubsentgelt für tatsächlich genommene Urlaubstage gezahlt werden. Wird das Urlaubsgeld einmalig und unabhängig vom Urlaub wie im ersten Fall gezahlt, handelt es sich um eine freiwillige Zahlung – eine Gratifikation. Wird das Urlaubsgeld anteilig für tatsächlich genommene Urlaubstage ausgezahlt, liegt eine sogenannte Akzessorietät von Urlaub und Urlaubsgeld vor.
Rückzahlungspflicht
Wurde das Urlaubsgeld als Gratifikation gezahlt, können Rückzahlungsvereinbarungen getroffen werden. Diese sind gemäß den Vorgaben der Rechtsprechung zu Gratifikationen (siehe Abschnitt „Höhe der Gratifikation bestimmt Bindungsdauer“) zulässig.
Wenn Arbeitgeber:innen Urlaubsgeld in Abhängigkeit zu tatsächlich genommenen Urlaubstagen zahlen, kann dieses nicht zurückgefordert werden, wenn die Kündigung nach dem Urlaub erfolgt. Es gilt: Wird Urlaubsentgelt gezahlt, ist das Urlaubsgeld fällig.
Besteht ein Anspruch auf Urlaubsgeld, weil dies vertraglich zugesichert ist, und ist die arbeitsrechtliche Wartezeit für das Entstehen des Urlaubsanspruchs erfüllt, ist eine Rückforderung bei Kündigung der Arbeitnehmer:innen ebenso ausgeschlossen.
Beispiel: Arbeitnehmer B ist seit dem 1. Januar 2020 bei seiner Arbeitgeberin H GmbH beschäftigt. Sein Urlaubsanspruch entsteht den gesetzlichen Regelungen entsprechend nach Ablauf von sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Damit hätte Anton erstmalig Urlaubsanspruch ab dem 1. Juli 2020 gehabt. Anton hat im Mai und im August 2020 insgesamt drei Wochen Urlaub genommen und Urlaubsgeld erhalten. Er kündigt im September 2020. Sein Arbeitgeber verlangt das Urlaubsgeld für insgesamt zwei Wochen zurück.
In diesem Fall muss Anton kein Urlaubsgeld zurückzahlen. Die Wartezeit von sechs Monaten ist zum Zeitpunkt der Kündigung im September 2020 erfüllt.
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