Kündigung wegen Verdachts einer Straftat: Rechte der Arbeitnehmer

Eine Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat (sogenannte Verdachtskündigung) ist im deutschen Arbeitsrecht nur unter engen Voraussetzungen zulässig, kann aber für Beschäftigte existenzielle Folgen haben. Arbeitnehmer haben in diesem Fall wichtige Rechte – insbesondere auf Anhörung, sorgfältige Aufklärung des Sachverhalts und die Möglichkeit, sich mit einer Kündigungsschutzklage zu wehren.

Was ist eine Verdachtskündigung wegen Straftat?

Unter einer Verdachtskündigung versteht man eine Kündigung, die nicht auf einer nachgewiesenen Straftat oder Pflichtverletzung beruht, sondern auf einem dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine schwere Verfehlung begangen haben könnte. Sie ist eine besondere Form der außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB, kann aber auch als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden, wenn die Voraussetzungen vorliegen.

Entscheidend ist, dass keine bloßen Gerüchte vorliegen, sondern objektive, nachprüfbare Tatsachen, die den Verdacht stützen und das Vertrauensverhältnis erheblich erschüttern. Typische Konstellationen sind Verdachtsfälle von Diebstahl, Unterschlagung, Betrug gegenüber dem Arbeitgeber oder schweren Vertrauensbrüchen im Umgang mit Geld oder sensiblen Daten.

Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber wegen Verdachts kündigen?

Eine Verdachtskündigung ist nur wirksam, wenn strenge Voraussetzungen erfüllt sind, die die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts über Jahre konkretisiert hat. Dazu gehören insbesondere:

• Es müssen konkrete Tatsachen vorliegen, die einen dringenden Verdacht begründen (z.B. Videoaufnahmen, Zeugenaussagen, Dokumente).
  
• Der Verdacht muss sich auf eine erhebliche Pflichtverletzung oder Straftat beziehen, die das Vertrauen nachhaltig zerstören kann.
  
• Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen ergriffen haben, etwa interne Ermittlungen, Auswertung von Unterlagen, Befragung von Zeugen.
  
• Der betroffene Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der Kündigung angehört und mit den Vorwürfen konfrontiert werden.
  
• Die Kündigung muss verhältnismäßig sein; mildere Mittel wie Abmahnung oder Versetzung dürfen nicht ausreichen.
  

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die Verdachtskündigung in der Regel unwirksam und kann vor dem Arbeitsgericht erfolgreich angegriffen werden.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer im laufenden Verdachtsverfahren?

Schon bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, haben Arbeitnehmer wichtige Schutzrechte. Sie müssen nicht jede Frage des Arbeitgebers beantworten, sollten aber die Chance nutzen, den Verdacht zu entkräften, wenn sie dazu in der Lage sind.

Zentrale Rechte sind:

• Recht auf Anhörung: Vor der Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber die Vorwürfe konkret mitteilen und eine Stellungnahme ermöglichen.
  
• Recht auf Kenntnis der Verdachtsmomente: Der Arbeitnehmer muss wissen, worauf sich der Verdacht stützt, um sich sachgerecht verteidigen zu können.
  
• Recht auf Beistand: Arbeitnehmer können sich bei Gesprächen etwa durch Betriebsratsmitglieder oder einen Anwalt für Arbeitsrecht begleiten lassen.
  
• Recht auf Datenschutz und Persönlichkeitsrechte: Ermittlungsmaßnahmen des Arbeitgebers (z.B. Videoüberwachung) müssen rechtmäßig sein; unzulässige Beweise können vor Gericht unverwertbar sein.
  

Ein Beispiel: Wird ein Kassierer wegen angeblicher Kassenmanipulation verdächtigt, darf der Arbeitgeber nicht einfach ohne Anhörung kündigen, sondern muss die Buchungen prüfen, Zeugen befragen und dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Erklärung geben.

Wie schnell muss der Arbeitgeber handeln?

Auch bei Verdachtskündigungen gilt, dass der Arbeitgeber nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen nicht beliebig lange zuwarten darf. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist eine kurze Frist von meist etwa zwei Wochen nach endgültiger Aufklärung der wesentlichen Umstände maßgeblich, weil § 626 BGB eine „angemessene“ Entscheidungsfrist verlangt.

Außerdem muss der Arbeitgeber im Vorfeld zügig ermitteln und den Arbeitnehmer zeitnah anhören; überlange Untätigkeit kann ein Zeichen dafür sein, dass der Verdacht nicht als besonders dringlich angesehen wurde. Zieht sich die interne Untersuchung über Monate hin, ohne dass nachvollziehbare Gründe bestehen, steigen die Chancen des Arbeitnehmers in einem späteren Kündigungsschutzprozess.

Welche Rolle spielt die Unschuldsvermutung im Arbeitsrecht?

Die strafrechtliche Unschuldsvermutung („im Zweifel für den Angeklagten“) gilt im Arbeitsrecht nicht in gleicher Strenge. Ein strafrechtlicher Freispruch schützt daher nicht automatisch vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen, weil hier andere Bewertungsmaßstäbe gelten.

Im Arbeitsrecht genügt bereits ein dringender, auf Tatsachen gestützter Verdacht, wenn er das Vertrauen so stark erschüttert, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird. Dennoch darf der Verdacht nicht auf Gerüchten oder bloßen Vermutungen beruhen; er muss objektiv nachvollziehbar sein und sorgfältig geprüft werden.

Wie kann man sich gegen eine Verdachtskündigung wehren?

Gegen eine Verdachtskündigung können Arbeitnehmer – wie gegen jede Kündigung – mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen. Diese Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam, selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war.

In einem solchen Verfahren muss der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen, die den dringenden Verdacht begründen und die Aufklärungsschritte erläutern. Das Gericht prüft dann, ob die strengen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung erfüllt sind, ob der Arbeitnehmer ordnungsgemäß angehört wurde und ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar gewesen wäre.

Welche praktischen Schritte sollten Betroffene sofort ergreifen?

Wer eine Verdachtskündigung erhält, sollte schnell und strukturiert reagieren. Die Fristen sind kurz und Fehler lassen sich später oft nicht mehr korrigieren.

Wichtige Sofortmaßnahmen:

• Kündigung und Umschlag aufbewahren (wegen Zugangsdatum, wichtig für die Drei-Wochen-Frist).
  
• Schnell rechtlichen Rat einholen, idealerweise bei einem spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht.
  
• Prüfen lassen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist und rechtzeitig beim Arbeitsgericht einreichen.
  
• Eigene Unterlagen sichern (Verträge, Abmahnungen, E-Mails), die zur Verteidigung beitragen können.
  
• Keine vorschnellen Aufhebungsverträge unterschreiben, bevor die Rechtslage geklärt ist.
  

In vielen Fällen kann eine frühzeitige anwaltliche Beratung helfen, das Prozessrisiko einzuschätzen, Fehler zu vermeiden und gegebenenfalls eine einvernehmliche Lösung, etwa mit Abfindung, auszuhandeln.

Gibt es Unterschiede zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung?

Ja, im Arbeitsrecht wird zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung unterschieden.

• Bei der Tatkündigung geht der Arbeitgeber davon aus, dass die Pflichtverletzung bzw. Straftat nachgewiesen ist; die Kündigung stützt sich auf die tatsächliche Tat.
  
• Bei der Verdachtskündigung basiert die Entscheidung auf einem dringenden Verdacht, der nicht vollständig bewiesen ist, aber auf konkreten Tatsachen beruht, die den Arbeitnehmer stark belasten.
  

In der Praxis werden zur Absicherung häufig mehrere Kündigungen parallel ausgesprochen (z.B. fristlose Verdachtskündigung, ordentliche Tatkündigung), gegen die jeweils separat Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Versäumt der Arbeitnehmer, auch nur eine dieser Kündigungen anzugreifen, kann diese trotz fehlendem Tatnachweis wirksam werden.

Welche Folgen hat die Verdachtskündigung für Abfindung und berufliche Zukunft?

Ob eine Abfindung gezahlt wird, hängt in Deutschland meist von Verhandlungen oder einem gerichtlichen Vergleich ab; ein gesetzlicher Automatismus besteht nicht. Gerade bei Verdachtskündigungen sind Arbeitgeber jedoch häufig bereit, im Rahmen eines Vergleichs eine Abfindung zu zahlen, um das Prozessrisiko und negative Öffentlichkeitswirkung zu vermeiden.

Für die berufliche Zukunft kann eine Verdachtskündigung problematisch sein, weil sie oft mit einem beschädigten Vertrauensimage einhergeht. Umso wichtiger ist es, das Arbeitszeugnis sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls korrigieren zu lassen, damit keine versteckten Hinweise auf angebliche Straftaten enthalten sind. Eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage kann zudem dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht oder zumindest eine bessere Verhandlungsposition für eine einvernehmliche Trennung mit angemessener Abfindung entsteht.

Fazit

Kündigungen wegen des Verdachts einer Straftat greifen tief in die berufliche und persönliche Existenz von Arbeitnehmern ein und sind nur unter strengen rechtlichen Voraussetzungen zulässig. Beschäftigte haben umfangreiche Rechte: Sie müssen angehört werden, dürfen sich gegen die Vorwürfe verteidigen und können innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen.

Wer von einer Verdachtskündigung betroffen ist, sollte die rechtlichen Möglichkeiten nicht ungenutzt lassen, frühzeitig fachkundigen Rat durch einen Anwalt für Arbeitsrecht einholen und Chancen auf Weiterbeschäftigung oder eine faire Abfindung prüfen. So lassen sich die eigenen Rechte wahren und die Weichen für die weitere berufliche Zukunft besser stellen.