Eine verhaltensbedingte Kündigung ist schlicht eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, die auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.
Oft fehlt es an Wissen, welches Verhalten ein legitimer Kündigungsgrund ist, oft gibt es auch unterschiedliche Bewertungen von Verstößen durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dazu kommt, dass sie in vielen Fällen wenig zeitlichen Spielraum zum Handeln haben. Dabei muss auch eine verhaltensbedingte Kündigung keineswegs immer akzeptiert werden. Unsere im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwälte stehen Ihnen individuell mit Rat und Tat zur Seite, wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben.
Pflichtverletzungen – Abmahnung und Kündigung
Wer gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstößt, kann gekündigt werden. Einer verhaltensbedingten Kündigung sollte jedoch – je nach Kündigungsgrund – mindestens eine Abmahnung vorausgehen. Mit ihr wird Arbeitnehmern mitgeteilt, was sie sich zuschulden kommen ließen. Grund für eine Abmahnung und die daraus resultierende Kündigung müssen jedoch keine groben Verstöße wie etwa körperliche Angriffe am Arbeitsplatz sein, auch ein sich ständig wiederholendes, negatives Verhalten kann ausreichen.
Die wesentlichen Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind ein Vertrauensbruch, Störungen der betrieblichen Ordnung sowie Probleme im Bereich der Erbringung der Arbeitsleistung.
Kleinere Vergehen – schwerwiegende Folgen
Zu den vermeintlich geringfügigen Gründen kann bereits ein wiederholtes Zuspätkommen oder früher Gehen, unentschuldigtes Fehlen, der private Handygebrauch oder das Surfen im Internet während der Arbeitszeit gehören. Dabei kommt es in der Regel nicht darauf an, ob ein Arbeitnehmer wiederholt wegen der Verspätung öffentlicher Verkehrsmittel nicht pünktlich erscheint oder für das Internet am Arbeitsplatz eine Flatrate gilt. Schließlich wird die volle Arbeitszeit vom Arbeitgeber bezahlt, Platz für Privates ist während dieser Stunden nicht vorgesehen. Selbst für die private Nutzung des Internets während der Arbeitspausen ist eine Erlaubnis erforderlich.
Bei all diesen Verstößen haben Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, sie abzumahnen und notfalls zum letzten Mittel, der verhaltensbedingten Kündigung, zu greifen. Was für einzelne Arbeitnehmer ein “sind ja nur wenige Minuten am Tag” bedeutet, zieht in der Summe einen wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen nach sich. Zudem wird das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch das vertragswidrige Verhalten gestört. Diese Art von Pflichtverletzungen zieht eine ordentliche fristgemäße Kündigung nach sich.
Grobe Pflichtverletzungen – fristlose Kündigung als Folge
Wer am Arbeitsplatz andere massiv bedroht oder gar verletzt, Diebstähle und Unterschlagungen begeht, Firmengeheimnisse verrät oder durch Trunkenheit etwa den Produktionsablauf gefährdet, muss ebenfalls mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen. Bei solch schwerwiegenden Verstößen kann sogar eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden, um weitere Vorkommnisse dieser Art zu unterbinden.
Selbst die Ankündigung von “Krankheitstagen” kann je nach individuellem Fall ausreichen, das Arbeitsverhältnis ohne die übliche Kündigungsfrist zu beenden. Ebenso ist es ein Grund, das Arbeitsverhältnis ohne die Einhaltung der Kündigungsfrist aufzulösen, wenn ein nicht genehmigter Urlaub angetreten wird.
Arbeitsverweigerungen und absichtlich fehlerhaft geleistete Arbeit sind ein weiterer Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Wurden sie bereits rechtsgültig abgemahnt, können auch sie unter Umständen die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen. Ob ein Fehlverhalten triftig genug ist, eine fristlose Kündigung nach sich zu ziehen, kann durch anwaltliche Beratung und einen Kündigungsschutzprozess beurteilt werden.
Statt Kündigung – Weiterbeschäftigung auf einem anderen Platz
Kommt es beispielsweise in einem Team oder unter zwei Kollegen zu ständigen den Arbeitsfrieden störenden Reibereien, muss der Arbeitgeber nach Möglichkeit die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz anbieten. Ist dies nicht umsetzbar, kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden.
Verhaltensbedingte Kündigung & Kündigungsschutzklage
Wird nach Abwägung aller Interessen die verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen, sind die anwaltliche Beratung und eine Kündigungsschutzklage wichtig. Besonders im Hinblick auf Leistungen des Jobcenters ist von großer Bedeutung, ob die Kündigung wirklich dem Grunde und der Form nach wirksam wird. Wurde etwa nach erfolgter Abmahnung das Verhalten nicht geändert, können Sperrzeiten für das Arbeitslosengeld verhängt werden. Diese beträgt in der Regel 12 Wochen und stellt somit einen deutlichen finanziellen Verlust dar.
Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wird zudem gerichtlich überprüft, ob eine entsprechende Abmahnung vorlag oder ob die Gründe ausreichen, dass ohne Abmahnung gekündigt wurde. Diebstahl, Körperverletzung oder der Verrat von Betriebsinterna an Dritte können ausreichende Gründe sein, um das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden. Selbst die Urlaubsfahrt ohne Genehmigung braucht nicht zwingend eine Abmahnung, hier kann sofort fristlos gekündigt werden.
Eine anwaltliche Beratung und die Einreichung der Kündigungsschutzklage sind auch dann von Bedeutung, wenn die Möglichkeit einer Abfindung besteht. Hier ist die Klage die Basis für dahin gehende Verhandlungen und einen abschließenden Vergleich.
Frist für die Kündigungsschutzklage – verhaltensbedingte Kündigung
Die Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage beträgt generell drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Sollte diese Frist versäumt werden, besteht nur in wenigen Ausnahmefällen die Möglichkeit, eine nachträgliche Zulassung der Klage zu erwirken. Die Gründe hierfür müssen stichhaltig und nachweisbar sein.
Auf eine nachträgliche Zulassung sollten gekündigte Arbeitnehmer jedoch nicht hoffen. Die Hürden sind hoch. Besser ist es, sich nach dem Zugang der verhaltensbedingten Kündigung sofort an einen Rechtsanwalt zu wenden. Zur Fristwahrung genügt es, die Klage einzureichen und formale Anträge zu stellen. Eine Begründung kann nachgeliefert werden, sobald die Angelegenheit zwischen Mandanten und Rechtsanwalt besprochen wurde. Allerdings sind auch hier Fristen zu beachten. Nicht zuletzt ist es sinnvoll, die Wirksamkeit einer Kündigung so früh wie möglich feststellen zu lassen, um sich rechtzeitig beim Jobcenter zu melden oder sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzusehen.
