Das Thema Kurzarbeit beschäftigt Arbeitnehmer:innen auch nach über einem Jahr Covid-19. Dabei gelten Sonderregelungen für die coronabedingte Kurzarbeit. Diese werden laufend aktualisiert und angepasst. Für betroffene Arbeitnehmer:innen haben wir die wichtigsten Fragen und Antworten im Überblick:
Was bedeutet Kurzarbeit?
Kurzarbeit bedeutet, die Verkürzung der Arbeitszeit für die gesamte oder für einen Teil der Belegschaft, weil entweder im gesamten Betrieb oder in Betriebsteilen ein Arbeitsausfall zu verzeichnen ist. Dieser Arbeitsausfall muss zu einer Verringerung der Arbeitszeit für mindestens 10 % (dies gilt nur für den coronabedingten Arbeitsausfall) der Beschäftigten führen. In einem solchen Fall übernimmt die Agentur für Arbeit einen Teil des Nettolohnausfalls. Ziel ist es vor allem Arbeitsplätze zu erhalten.
Für wen kann Kurzarbeit angeordnet werden?
Kurzarbeit kann für alle „in der Regel im Betrieb Beschäftigten“ angeordnet werden. Dazu zählen auch Arbeitnehmer:innen im Minijob. Davon zu unterscheiden ist, wer Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat. Denn einen solchen Anspruch haben nicht alle im Betrieb Beschäftigten, sondern nur diejenigen, die in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung versichert sind. Wer also auf Minijob-Basis beschäftigt und in Kurzarbeit ist, hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Auszubildende sind in einer Sonderstellung. Arbeitgeber:innen müssen alle Möglichkeiten ausschöpfen, um die Ausbildung fortzuführen, z.B. Umstrukturierung der Lerninhalte oder auch Versetzung in andere Bereiche des Betriebs. Die reguläre Ausbildungsvergütung wird weitergezahlt. Ist der Betrieb allerdings geschlossen und die Fortsetzung der Ausbildung nicht möglich, erhalten Auszubildende sechs Wochen lang die reguläre Ausbildungsvergütung. Nach diesen sechs Wochen ist auch ein Bezug von Kurzarbeitergeld für Auszubildende möglich.
Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?
Bei einem Entgeltausfall von mindestens 50 % zahlt die Agentur für Arbeit 60 % (bei Beschäftigten mit mindestens einem Kind 67 %) des durch die Kurzarbeit weggefallenen Nettolohns. Ab dem vierten Monat sind es dann 70 % bzw. 77 % und ab dem siebten Monat 80 % bzw. 88 %. Das Geld zahlt die Agentur für Arbeit an Arbeitgeber:innen aus, die diesen an ihre Arbeitnehmer:innen weiterleiten.
Beispiel: Der regelmäßige Nettolohn eines Arbeitnehmers in Höhe von 1.000,00 EUR wird im Rahmen der Kurzarbeit um 50 % auf 500,00 EUR gekürzt. In den ersten drei Monaten übernimmt die Agentur für Arbeit 60 % der entgangenen 500,00 EUR, somit 300,00 EUR. Es verbleiben insgesamt 800,00 EUR beim Arbeitnehmer.
Kurzarbeit und Urlaub
Muss der Urlaub genommen werden, wenn Arbeitgeber:innen es verlangen?
Wer in Kurzarbeit ist, darf grundsätzlich Urlaub nehmen. Die Frage ist, ob Arbeitnehmer:innen es auf Verlangen der Arbeitgeber:innen vielleicht sogar müssen, um Kurzarbeit zu verhindern. Der Erholungsurlaub aus dem laufenden Jahr ist nach einer Regelung der Agentur für Arbeit nicht betroffen. Die Einbringung des Resturlaubs aus dem Jahr 2020 ist Voraussetzung für die Beantragung des Kurzarbeitergeldes.
Hat Kurzarbeit Einfluss auf mein Urlaubsentgelt?
Das Urlaubsentgelt bemisst sich dabei nach den allgemeinen Vorschriften hierzu. Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 BurlG ist dabei der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs zu Grunde zu legen. Wichtig ist, dass hier der ungekürzte Verdienst Berechnungsgrundlage ist. Kürzungen, die in diesen letzten 13 Wochen durch Kurzarbeit entstanden sind, spielen für das Urlaubsentgelt keine Rolle. Arbeitnehmer:innen erhalten das Urlaubsentgelt, in der Höhe, die ihnen unter „normalen Umständen“ zustünde.
Darf ich weniger Urlaub nehmen, weil ich in Kurzarbeit bin oder war?
Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob sich der Urlaubsanspruch verringern kann, wenn Arbeitnehmer:innen aufgrund von Kurzarbeit weniger gearbeitet haben. Hierbei geht es nur um die Anzahl der Urlaubstage. Keine Auswirkungen hat es, wenn Arbeitnehmer:innen trotz Kurzarbeit an genauso vielen Tagen arbeiten wie vorher. Wer also beispielsweise vor Kurzarbeit acht Stunden an fünf Tagen gearbeitet hat und während Kurzarbeit nur drei Stunden an fünf Tagen, behält den vertraglich vereinbarten Urlaubsanspruch in voller Höhe.
Reduzierten sich dagegen auch die Arbeitstage während der Kurzarbeit (z.B. statt fünf Tage nur noch drei Tage die Woche) ist der Urlaubsanspruch wie bei Teilzeitbeschäftigten für diese Zeit anteilig zu berechnen (EuGH, Urteil vom 13.12.2018 in der Rechtssache C-385/17). In Fällen der Kurzarbeit Null (es wird überhaupt nicht mehr gearbeitet) führt dies dazu, dass sich der Urlaubsanspruch entsprechend verringert. Dies gilt sowohl für den gesetzlichen Urlaub als auch den vertraglich vereinbarten Urlaub.
Beispiel für zwei Monate Kurzarbeit Null bei 28 Tagen Urlaub im Jahr:
28 reguläre Urlaubstage/12 tatsächlich gearbeitete Monate im Jahr = 2,33 Tage Urlaub pro tatsächlich gearbeitetem Monat ->
10 tatsächlich gearbeitete Monate * 2,33 Tage = 23,33 Tage Urlaub im Jahr (bei zwei Monaten Kurzarbeit Null)
Änderungskündigung zur Durchsetzung der Kurzarbeit
Arbeitgeber:innen können Kurzarbeit nur anordnen, wenn eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag, der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag getroffen wurde. Fehlt es an einer solchen Vereinbarung, müssen Arbeitgeber:innen nachträglich eine Vereinbarung über Kurzarbeit mit jeder und jedem betroffenen Arbeitnehmer:in treffen.
Hierbei kann es passieren, dass einige Arbeitnehmer:innen nicht mit einer solchen Vereinbarung einverstanden sind, zum Beispiel weil Arbeitnehmer:innen den Einsatz des Urlaubs bei voller Bezahlung vorziehen oder eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Bereich bei voller Vergütung möglich erscheint.
Findet hier keine Einigung statt, können Arbeitgeber:innen eine sogenannte Änderungskündigung erklären. Es handelt sich dabei um eine Kündigung verbunden mit dem Angebot das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Konditionen der Kurzarbeit fortzuführen. Wie eine solche Änderungskündigung zur einseitigen Durchsetzung der Kurzarbeit rechtlich einzuordnen ist, ist nicht abschließend geklärt. Vor allem die Frage, ob die Maßstäbe einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung anzusetzen sind, ist von den Gerichten noch nicht abschließend entschieden. Entscheidend ist aber, dass eine solche Änderungskündigung den Anforderungen einer betriebsbedingten Kündigung hinsichtlich der Vermeidbarkeit genügen muss. Das heißt: Nur wenn die Kurzarbeit das einzige und letzte Mittel ist einen Arbeitsausfall zu vermeiden, können Arbeitgeber:innen wirksam kündigen, wenn Arbeitnehmer:innen das Angebot zur Kurzarbeit ablehnen.
Die meisten Änderungskündigungen in Zusammenhang mit Kurzarbeit werden als „außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung“ erklärt.
Da auf diesem Gebiet noch keine Rechtssicherheit herrscht, raten wir Arbeitnehmer:innen eine solche Kündigung unter Vorbehalt anzunehmen und zunächst in Kurzarbeit zu gehen. Wird später festgestellt, dass die außerordentliche Änderungskündigung unwirksam war, müssen Arbeitgeber:innen die Differenz zum vollen Lohn nachzahlen.
Prüfen Sie jetzt, ob Sie Anspruch auf den vollen Lohn und nicht nur das Kurzarbeitergeld haben. Füllen Sie hierzu unser Kontaktformular aus und vereinbaren Sie eine kostenlose Erstberatung zu Ihrem Wunschtermin.
