Ein Leitfaden für die Einreichung der Kündigungsschutzklage

Unabhängig davon, ob sich eine Kündigung bereits seit langem durch betriebliche Veränderungen anbahnte oder Arbeitnehmer davon überrascht werden, eines ist sie immer: ein Einschnitt im Berufsleben, der Konsequenzen nach sich zieht. Um die Auswirkungen der Kündigung abzumildern und sie im Idealfall positiv zu gestalten, ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll.

Kündigung – Überprüfung der Rechtmäßigkeit

Nicht immer ist eine Kündigung gerechtfertigt. Die im Kündigungsschreiben angegebenen Gründe reichen mitunter nicht aus, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Ebenso kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses an Formfehlern scheitern, etwa dann, wenn in der schriftlichen Kündigung kein Kündigungsgrund angegeben wurde oder nur eine mündliche Kündigung erfolgte.

Der erste Schritt muss deshalb immer sein, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung zu überprüfen. Naturgemäß unterscheiden sich hier in vielen Fällen die Ansichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Deshalb ist eine mündliche Beratung durch einen im Arbeitsrecht erfahrenen Anwalt eine wichtige Grundlage. Er kann die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beurteilen oder aber im Sinne des Arbeitnehmers über einen Aufhebungsvertrag und eine Abfindung verhandeln.

Gemeinsam mit dem Rechtsanwalt können gekündigte Arbeitnehmer Strategien entwickeln und alle möglichen Folgen besprechen. Selbst dann, wenn betrieblich bedingte Kündigungen mehrere Arbeitnehmer betreffen, können sich individuelle Wege für eine bestmögliche Lösung auftun. Sie zu finden und vorausschauend zu handeln, ist die Aufgabe des versierten Anwalts.

Fristen beachten – Kündigungsschutzklage einreichen

Es liegt im Interesse beider Parteien, sowohl des Arbeitgebers als auch in dem des Arbeitnehmers, dass die Klärung über das Fortbestehen oder die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zeitnah zur Kündigung erfolgt. Der Gesetzgeber sieht deshalb für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage eine Frist von drei Wochen vor.

Die 3-Wochen-Frist für die Klageerhebung beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung wird erst dann wirksam, wenn sie in Schriftform wiederholt wird. In vielen Fällen wird die Kündigung durch die Unternehmensführung direkt am Arbeitsplatz überreicht. Hier ist der Übergabezeitpunkt maßgeblich, die Frist beginnt sofort zu laufen.

Wird die Kündigung auf dem Postweg übermittelt, geschieht dies in der Regel per Einschreiben. Damit hat der Absender den Nachweis, wann die Kündigung ausgehändigt oder in den Briefkasten gelegt wurde. Auch die Zustellung durch Boten des Unternehmens ist möglich. Nicht immer bedeutet dies jedoch, dass der Tag der Zustellung auch der Tag des wirklichen Zugangs ist.

In der Regel wird als Beginn der Frist auch der Folgetag akzeptiert, vor allem dann, wenn ein durch einen Boten hinterlegtes Kündigungsschreiben erst nach der üblichen Postzustellzeit erfolgt. Ebenso kann sich ein verspäteter Zugang auch dadurch ergeben, dass der gekündigte Arbeitnehmer ortsabwesend war. Hier tritt jedoch ein Sonderfall ein, denn die Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage beginnt ab dem Tag zu laufen, an dem normalerweise bei Anwesenheit der Briefkasten geleert worden wäre.

In der Praxis spielt der tatsächliche Zugang dann keine Rolle, wenn auf das Kündigungsschreiben sofort reagiert wird. Eine Kündigungsschutzklage kann auch fristwahrend eingereicht werden. Hier erhalten Arbeitnehmer und ihre Rechtsanwälte den Spielraum, der für die Beurteilung der persönlichen Lage notwendig ist.

Kündigungsschutzklage – die Klageanträge

Die Kündigungsschutzklage muss beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Neben der genauen Bezeichnung der Parteien, also dem Arbeitnehmer als Klagepartei und dem Arbeitgeber bzw. dessen Geschäftsführer oder anderen Bevollmächtigten und den jeweiligen Rechtsanwälten müssen in einer Kündigungsschutzklage Anträge enthalten sein.

Einer der Anträge lautet, dass das Arbeitsverhältnis durch die am genannten Datum ausgesprochene Kündigung wegen des genannten Grundes nicht als beendet gelten soll und auch nicht durch weitere Beendigungstatbestände aufgelöst wird. Wird also eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen, kann der Arbeitgeber nicht etwa auf verhaltensbedingte Gründe ausweichen, um das Arbeitsverhältnis doch noch in seinem Sinne zu lösen.

Ebenso wird in der Kündigungsschutzklage beantragt, dass das Arbeitsverhältnis über den genannten Beendigungszeitpunkt hinaus unverändert fortbesteht. Dieser Zusatz ist selbst dann wichtig, wenn Sie als Arbeitnehmer – verständlicherweise – nicht mehr im Unternehmen bleiben möchten. Er stellt unter zwei Aspekten einen Vorteil dar. Der erste Punkt ist die Absicherung gegenüber dem Jobcenter, falls Arbeitslosengeld beantragt werden muss. Wird eine Kündigung ohne weiteres akzeptiert, kann eine Sperrzeit drohen. Der zweite Gesichtspunkt ist der, eine möglichst gute Position für eine Abfindung und/oder eventuell einen Vergleich oder Aufhebungsvertrag zu schaffen.

Da vor dem Arbeitsgericht in der I. Instanz jede Partei die Gerichtskosten anteilmäßig und die jeweiligen Anwaltskosten selbst trägt, kann als weiterer Antragspunkt die Kostenübernahme durch die beklagte Partei aufgeführt werden. Dies ist vor allem dann wichtig, wenn Sie als Arbeitnehmer keinen Rechtsschutz durch eine Versicherung oder eine Gewerkschaft genießen.

Kündigungsschutzklage – die Klagebegründung

Von einer fachlich korrekten und umfassenden Klagebegründung wird der Erfolg der Kündigungsschutzklage abhängen. Sie kann und sollte bereits bei der Einreichung der Klage ausgeführt werden. Reicht der zeitliche Spielraum zwischen der Kündigung und dem Ablauf der Klagefrist nicht aus, um sich ausführlich mit einem im Arbeitsrecht kompetenten Rechtsanwalt auszutauschen, kann die Klagebegründung ergänzt werden.

Güteverhandlung – Einigung erzielen

Jede eingereichte Kündigungsschutzklage wird der beklagten Partei, also dem Arbeitgeber, übermittelt. Er hat die Möglichkeit, seine Sicht der Dinge vorzutragen und seinerseits Anträge zu stellen. Dazu wird ihm vom Arbeitsgericht eine Frist von mindestens zwei Wochen gewährt. Auch diese für die Gegenseite geltende Frist verschafft Arbeitnehmern und ihrem Anwalt einen zeitlichen Spielraum, um das weitere Vorgehen abzusprechen.

Das Arbeitsgerichtsgesetz sieht vor, dass vor jeder Kammerverhandlung eine Güteverhandlung stattfindet. Sie wird in der Regel zeitnah zur Klageeinreichung angesetzt. In dieser Güteverhandlung haben die Parteien Gelegenheit, sich ohne Richterspruch zu einigen. Ebenso gibt der zuständige Arbeitsrichter eine erste Einschätzung ab, wie sich der weitere Prozessverlauf gestalten könnte. Besteht die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber den Prozess verliert, sind die Wege für ein einvernehmliches Ausscheiden aus dem Betrieb mit all seinen Vorteilen geöffnet.

Ob ein vom Arbeitsgericht unterbreiteter Vergleich angenommen werden soll, beurteilt Ihr Rechtsanwalt unter Berücksichtigung Ihrer persönlichen Verhältnisse. Wird im Gütetermin keine Einigung erzielt, findet zu einem späteren Zeitpunkt ein Kammertermin statt, in dem ein Richterspruch zugunsten einer Partei erfolgt.