So lautet vermutlich die am häufigsten gestellte Frage, nachdem Arbeitnehmer:innen die Kündigung erhalten haben.
Die Antwort wird wahrscheinlich viele überraschen: Arbeitnehmer:innen stehen aus rechtlicher Sicht und entgegen der weit verbreiteten Annahme keine Abfindung zu, von wenigen Ausnahmefällen mal abgesehen.
Doch warum werden dann die meisten Kündigungsstreitigkeiten mit einem Vergleich beendet, der eine Abfindungszahlung enthält?
Diese Frage behandeln wir im nachfolgenden Beitrag und zeigen auf, warum Sie doch eine Abfindung erreichen können.
Wann sind Arbeitgeber:innen überhaupt bereit eine Abfindung zu zahlen?
Erheben Arbeitnehmer:innen eine Kündigungsschutzklage, so ist diese darauf gerichtet, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet ist. Damit ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses das eigentliche Ziel. Arbeitgeber:innen sind dann jedoch an der Weiterbeschäftigung grundsätzlich nicht mehr interessiert. Dies haben sie schließlich durch den Ausspruch der Kündigung klar demonstriert. Diese Interessenlage ist der Anker für eine Abfindungszahlung.
In vielen Fällen erweist sich die Kündigung als ungerechtfertigt oder aus sonstigen formellen Gründen unwirksam. Grund dafür ist, dass Kündigungen durch Arbeitgeber:innen oft den hohen Anforderungen der gesetzlichen Regelungen nicht genügen. In diesen Fällen gelingt es Arbeitgeber:innen nicht, die Vielzahl der Gesetze, die Arbeitnehmer:innen vor dem Verlust des Arbeitsplatzes schützen, vollständig einzuhalten. Sie sind damit rechtlich angreifbar. Viele Arbeitnehmer:innen sind davon überzeugt, dass ihren Arbeitgeber:innen solche Fehler nicht unterlaufen würden, weil sie entweder von der Kompetenz der Arbeitgeber:innen beeindruckt sind oder wissen, dass sie sich rechtlich beraten lassen.
Unserer Erfahrung aus der Arbeitgebervertretung nach, wissen Arbeitgeber:innen um die rechtliche Angreifbarkeit und lassen es bewusst darauf ankommen. Sie ihoffen darauf, dass sich Arbeitnehmer:innen aus den vorgenannten Gründen nicht gegen die Kündigung wehren. Sollten Arbeitnehmer:innen die Kündigung doch angreifen, wissen Arbeitgeber:innen, dass mit der Kündigung wenigstens die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zahlung einer Abfindung geschaffen wurde und versuchen es auf diesem Wege mit einer Einigung.
Arbeitgeber:innen „kaufen“ quasi Arbeitnehmer:innen das Prozess- und Lohnrisiko ab, das sie eingehen würden, wenn es wirklich zu einem gerichtlichen Urteil käme.
Was wäre die Alternative für Arbeitgeber:innen?
Würden sich Arbeitgeber:innen nicht auf einen Vergleich einlassen, käme es zu einem Urteil durch das Gericht. Die rechtlichen Hürden für eine wirksame Kündigung sind sehr hoch und das Prozess- sowie Lohnkostenrisiko für Arbeitgeber:innen enorm. Hinzu kommt, dass der Kammertermin nach der gescheiterten Güteverhandlung meist mehrere Monate später stattfindet. In dieser Zeit laufen die Lohnkosten der Arbeitnehmer:innen weiter und bei einer Freistellung sogar ohne Gegenleistung.
Wer seine Rechte kennt, wird besser verhandeln können, was sich wiederum in einer höheren Abfindung niederschlagen kann.
Unserer Erfahrung nach zeigen sich gut beratene Arbeitgeber:innen bereits vor und spätestens bei der Güteverhandlung vergleichsbereit, wenn ihnen die Angreifbarkeit der Kündigung bewusst wird.
