In der gegenwärtigen Arbeitswelt gewinnen Aspekte wie eine ausgewogene Work-Life-Balance und die psychische Gesundheit der Mitarbeiter zunehmend an Bedeutung. Diese Entwicklung ist grundsätzlich zu begrüßen, stellt Unternehmen jedoch vor die Aufgabe, ihre wirtschaftlichen Interessen mit diesem Wandel zu vereinbaren. Eine zentrale Herausforderung besteht darin, leistungsstarke Mitarbeiter zu identifizieren und gleichzeitig mit unterdurchschnittlichen Leistungen konstruktiv umzugehen.
Mehrere bekannte Unternehmen haben kürzlich für Diskussionen gesorgt, als bekannt wurde, dass sie interne Klassifizierungssysteme für ihre Mitarbeiter verwenden. Beispielsweise nutzte SAP ein System mit den Kategorien “Performer”, “Achiever” und “Improver”. Dies wirft Fragen zur arbeitsrechtlichen Zulässigkeit solcher Bewertungssysteme auf.
Arbeitsrechtliche Grundlagen der Leistungspflicht
Arbeitsverträge verpflichten Arbeitnehmer zur Erbringung einer Tätigkeit nach bestimmten zeitlichen und vertraglichen Vorgaben – nicht jedoch zur Erreichung konkreter Ergebnisse. Vertriebsmitarbeiter müssen beispielsweise nicht zwingend bestimmte Umsatzziele erreichen. Dennoch bleibt die Arbeitsleistung ein wesentliches Element des Beschäftigungsverhältnisses, auch wenn sie mitunter schwer objektiv zu bemessen ist.
Die konkrete Leistungspflicht variiert je nach individueller Situation und basiert primär auf den Bestimmungen des Arbeitsvertrags. Da dieser häufig keine detaillierten Leistungskriterien enthält, gilt die vom Bundesarbeitsgericht formulierte Regel: “Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.” Der bloße Umstand, dass ein Mitarbeiter weniger leistet als seine Kollegen, stellt noch keine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar.
Minderleistung und Kündigungsmöglichkeiten
Eine Kündigung aufgrund unzureichender Leistung kann grundsätzlich rechtmäßig sein, erweist sich in der Praxis jedoch als äußerst schwierig durchzusetzen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die mangelhafte Leistung auf einer Pflichtverletzung beruht und die Arbeitsleistung des betreffenden Mitarbeiters erheblich unter dem Niveau vergleichbarer Kollegen liegt.
Für diesen Nachweis ist eine fundierte Leistungsbewertung erforderlich. Kann der gekündigte Mitarbeiter jedoch plausibel darlegen, dass er trotz der objektiven Leistungsdefizite seine persönlichen Fähigkeiten vollständig ausgeschöpft hat, liegt keine Pflichtverletzung und damit kein Kündigungsgrund vor.
Als Alternative kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht, wenn der Mitarbeiter die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers hinsichtlich des Verhältnisses von Leistung und Vergütung deutlich unterschreitet. Jedoch scheitern auch solche Kündigungen vor Gericht häufig, selbst wenn sie durch umfangreiche Dokumentation und Fördermaßnahmen wie Performance Improvement Plans vorbereitet wurden.
Rechtliche Rahmenbedingungen für Leistungskategorisierungen
Da die Arbeitsleistung ein legitimes Bewertungskriterium darstellt, ist die Einteilung von Mitarbeitern in Leistungskategorien grundsätzlich zulässig. Ein häufig vorgebrachter Einwand betrifft den Datenschutz, insbesondere könnte die Einstufung als leistungsschwach als rufschädigend empfunden werden.
Diese Bedenken sind jedoch in der Regel nicht stichhaltig, da die Bewertung und Kategorisierung der Arbeitsleistung datenschutzrechtlich legitimiert ist, solange sie für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses notwendig ist. Die Einschätzung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft bildet eine wichtige Grundlage für die Personalplanung, den optimalen Einsatz von Mitarbeitern und deren berufliche Entwicklung.
Basierend auf diesen Bewertungen können Arbeitgeber berechtigterweise über Beförderungen oder Versetzungen entscheiden. Bei Leistungsdefiziten prüfen sie typischerweise zunächst Weiterbildungsmaßnahmen oder Anpassungen des Aufgabenbereichs, bevor mögliche Kündigungsszenarien in Betracht gezogen werden. Auch für Vergütungsentscheidungen sind Leistungsbewertungen relevant und stellen ein sachliches Differenzierungskriterium dar, das mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar ist.
Grenzen der Mitarbeiterbewertung
Die Bewertung und Kategorisierung der Arbeitsleistung unterliegt jedoch bestimmten Einschränkungen. Datenschutzrechtlich muss die Verarbeitung personenbezogener Daten auf das notwendige Minimum beschränkt werden. Unternehmen sollten klar definieren, welche Personen zu welchem Zweck Zugang zu Bewertungsdaten erhalten. Die unternehmensweite Verbreitung von Listen mit leistungsstarken oder -schwachen Mitarbeitern wäre problematisch, da ein solcher Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen kaum durch ein legitimes Interesse zu rechtfertigen wäre.
Auch bei der Erfassung der Leistungsfähigkeit bestehen Grenzen. Eine umfassende automatisierte Überwachung aller Arbeitsschritte ist meist mit dem Persönlichkeitsrecht unvereinbar, da sie einen permanenten Anpassungs- und Überwachungsdruck erzeugt.
Rechte der Beschäftigten bei Leistungsbewertungen
Viele Mitarbeiter werden mit ihrer Leistungsbewertung nicht einverstanden sein, was die Frage nach Widerspruchsmöglichkeiten aufwirft. Ein formaler Anspruch auf Korrektur besteht in der Regel nur dann, wenn die Bewertung sachlich falsche Behauptungen enthält, etwa die unzutreffende Aussage, ein Mitarbeiter verfüge nicht über bestimmte Kompetenzen.
Überprüfbar sind jedoch personelle Entscheidungen, die auf Leistungsbewertungen basieren. Werden beispielsweise Bonuszahlungen anhand von Leistungseinstufungen gewährt, könnte ein Mitarbeiter die Bonusberechnung anfechten, indem er argumentiert, seine Leistung sei fälschlicherweise als unterdurchschnittlich bewertet worden. Aus personalstrategischer Sicht ist es empfehlenswert, Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, einen Einspruch gegen die Bewertung in ihrer Personalakte dokumentieren zu lassen.
Rechtlich ahndbar wäre eine unzulässige Verbreitung von Leistungsbeurteilungen. Betroffene können durch Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche reagieren, wenn ihre Beurteilung unter Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen einem unangemessen großen Personenkreis zugänglich gemacht wird. Datenschutzbehörden könnten in solchen Fällen Bußgelder verhängen – nicht nur bei absichtlicher Veröffentlichung, sondern auch bei Datenschutzverletzungen aufgrund mangelhafter Sicherheitsmaßnahmen.
Führt die Feststellung unzureichender Leistung zu einer Kündigung, steht dem Mitarbeiter selbstverständlich der Weg der Kündigungsschutzklage offen.
Betriebsrätliche Mitbestimmung bei Bewertungssystemen
Die Einführung systematischer Leistungskategorisierungen unterliegt in der Regel der Mitbestimmung des Betriebsrats, sofern ein solcher im Unternehmen besteht. Gemäß § 94 Abs. 2, 2. Halbsatz des Betriebsverfassungsgesetzes hat der Betriebsrat bei der Festlegung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze mitzubestimmen. Dies umfasst insbesondere die verwendeten Kategorien und die Kriterien für die Einstufung.
Die individuelle Bewertung einzelner Mitarbeiter unterliegt hingegen nicht der Mitbestimmung und stellt auch keine zustimmungspflichtige personelle Maßnahme nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes dar.
Wichtig zu beachten ist, dass der Betriebsrat kein Initiativrecht bei der Festlegung von Beurteilungsgrundsätzen besitzt. Die grundsätzliche Entscheidung, ob Mitarbeiter nach Leistungskriterien kategorisiert werden sollen, obliegt allein dem Arbeitgeber. Weitere Mitbestimmungsrechte entstehen jedoch, wenn an die Leistungsbewertung Entgeltentscheidungen oder personelle Maßnahmen wie Versetzungen, Kündigungen oder Beförderungen geknüpft werden.
Fazit: Ausgewogene Leistungsbewertung im modernen Arbeitsumfeld
Trotz der Herausforderungen bei der objektiven Leistungsmessung und dem angemessenen Umgang mit Leistungsdefiziten bleibt die Arbeitsleistung ein zentrales Element des Beschäftigungsverhältnisses. Arbeitgeber dürfen die Leistung ihrer Mitarbeiter bewerten, dokumentieren und auf dieser Grundlage personalwirtschaftliche Entscheidungen treffen – unter Beachtung der rechtlichen Rahmenbedingungen und mit Respekt für die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen.
In einer Arbeitswelt, die zunehmend von Work-Life-Balance und psychischem Wohlbefinden geprägt ist, müssen Unternehmen einen Mittelweg finden, der sowohl die Leistungsorientierung als auch die modernen Anforderungen an eine mitarbeiterfreundliche Arbeitsumgebung berücksichtigt. Eine transparente, faire und rechtskonforme Leistungsbewertung kann dabei ein wertvolles Instrument darstellen, um sowohl die unternehmerischen Ziele als auch die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern.
